Ｑ１．
  休憩時間中電話番をさせることはできますか？

Ａ．休憩は、継続する仕事による疲労を回復させるためのものですから、休憩時間中に電話応対させると、自由に利用できる休憩を与えたことにはなりません。電話番をさせるのであれば、当番制などをとり、その時間は労働時間として別途休憩を与えなければなりません。

Ｑ２．
   時間外労働、休日労働をさせる場合には、どのような手続が必要ですか。

Ａ．労基法上、法定労働時間を超えて労働させる場合は、時間外労働となりまた、法定休日に労働させる場合は休日労働となります。時間外労働、休日労働をさせる場合の条件として時間外労働・休日労働に関する協定（３６協定）の締結・届出があること、３６協定の成立に加えて就業規則や労働契約に時間外労働や休日労働をさせることができる旨の定めがあることが必要です。３６協定については、労基法第３６条により従業員の過半数で組織する労働組合（労働組合がないときは、従業員の過半数を代表する者）との間で協定を締結し、労働基準監督署長へ届出なければなりません。３６協定は、所轄の労働基準監督署長へ届出てはじめて有効となるわけですから、協定があっても、届出ていなければやはり同法違反となります。

Ｑ３．
   １日の所定労働時間が6時間のパートタイマーに、時間外や休日労働をさせることができますか。

Ａ．パートタイマーについても、労働条件通知書（雇入通知書）、就業規則に定めがあれば、時間外及び休日労働をさせることができます。所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合であっても実労働時間が８時間以内であれば３６協定の締結や届出がなくても、労基法違反にはなりません。 また、法定休日（毎週１日又は４週間を通じて４日付与することが必要）以外の休日に労働させる場合も、上記時間外労働と同様です。 法定労働時間を超えて労働させる場合及び法定休日に労働させる場合にあっては、３６協定の締結・届出が必要であり、かつ、その時間の労働について割増賃金の支払いが必要です。 パートタイマー、特に主婦の場合は家庭の事情もあり、残業が可能なのかどうか採用面接の際に話し合って確認しておく必要があるでしょう。

Ｑ４．
   フレックスタイム制を導入する際には、どのような協定を締結しなければならないでしょうか。

Ａ．フレックスタイム制は、１か月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者自らがその範囲内で各日の始業・終業の時刻を選択して働く制度です。労使で定めなければならない事項は、以下のようになっています。対象となる労働者の範囲、清算期間及び清算期間の起算日、清算期間における総労働時間、標準となる１日の労働時間、コアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯）を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻、フレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）の開始及び終了の時刻